Diversity Management – was versteht man darunter?

Diversity Management, auch Management der Vielfalt genannt, ist Teil des Personalwesen. Im Vordergrund steht die konstruktive Nutzung der personellen und sozialen Vielfalt, die in einem Unternehmen oder einer Organisation vorhanden sind. Dabei toleriert Diversity Management nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern hebt diese hervor, um sie für den unternehmerischen Erfolg zu nutzen.

Die Ursprünge des heutigen Diversity Managements liegen in den USA. In den 1960er Jahren entwickelte sich dort das Konzept an der Schnittstelle zwischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung. Aus der sozio-politischen Bewegung der Basis entstanden Maßnahmen der Affirmative Action, die vor allem auf die Verbesserung der Situation von Frauen und den Angehörigen benachteiligter ethnischer Gruppen in den Bereichen Ausbildung, Arbeitsmarkt und Karrierechancen abzielten. Im Kern stehen gesellschaftspolitische Maßnahmen, die der negativen Diskriminierung durch gezielte Vorteilsgewährung (positive Diskriminierung) entgegenwirken.

Die Sichtweise von Diversity Management als Affirmative Action oder positive Diskriminierung hielt sich bis in die späten 1990er Jahre. Bis dahin stand – auch aufgrund von rechtlichen Vorgaben – die Einbindung von benachteiligten Gruppen in Unternehmen im Vordergrund. Um den Jahrtausendwechsel vollzog sich jedoch eine Ausweitung der Zielsetzung von Diversity Management. So liegt der Fokus nun auf einer Änderung der Kultur des Unternehmens. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich nicht mehr der dominanten Unternehmenskultur, die jedwede Vielfalt einebnet, unterwerfen, sondern das Unternehmen achtet auf die Einzigartigkeit des Individuums und verankert dieses Bewusstsein in seinen grundlegenden Werten.

Rechtliche Vorgaben, die sich auf das Konzept des Diversity Management beziehen, sind in Deutschland unter Vorgabe der Europäischen Union das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz). Die 2006 veröffentlichte Charta der Vielfalt ist eine Selbstverpflichtungserklärung, die bislang von rund 4.000 Organisationen, darunter 25 der 30 DAX-Konzerne unterzeichnet haben.

Das Ziel von Diversity Management ist die Realisierung von Potentialen, die in der Vielfalt stecken. Dabei soll aus Wertschätzung Wertschöpfung entstehen. Diversity Management verbindet operationale und strategische Zielsetzungen. Zu den strategischen Zielen gehört die Erhöhung der Anpassungsfähigkeit Marktbedingungen und Kundenstrukturen . Dabei soll die Vielfalt im eigenen Unternehmen genutzt und gefördert werden. So bleibt das Unternehmen flexibel und kann schneller auf Veränderungen reagieren.

Neben den Zielen unterscheidet Diversity Management zwischen personen– und verhaltensbezogenen Aspekten. Zu den personenbezogenen Aspekten gehören:

Verhaltensbezogene Aspekte

Zu den verhaltensbezogenen Aspekten gehört die Einstellung gegenüber Diversität. Maßnahmen zielen darauf ab, ein günstiges Umfeld zu schaffen, um Stereotypen und Vorurteilen abzuschaffen.

Die Umsetzung von Diversity Management im Unternehmen erfolgt in der Regel nach ein drei- bis fünfstufigen Plan. Wichtig ist, dass Ziele und Strategien genau festgelegt werden. Zudem ist die Implementation

kein Prozess, der von heute af morgen stattfindet, sondern über einen längeren Zeitraum, da es sich um eine tiefgreifende Änderung der Unternehmenskultur handelt.

Um Vielfalt als Wert im Unternehmen zu definieren, finden zu Beginn Gespräche bzw. Diskussionen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern statt. Dies dient als Basis für Verständnis und Akzeptanz der Vorteile von Diversity Management. Den Führungskräften obliegt dabei die Aufgabe, bei der Umsetzung ein Vorbild zu sein. So kann die restliche Belegschaft die neue Vielfalt im Unternehmen positiv erleben.

In vielfältigen Teams ist ein wertschätzender und empathischer Führungsstil angebracht. So achten die Führungskräfte beispielsweise auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Teammitglieder. Dies führt zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre eigenen Fähigkeiten einzubringen. Lesen Sie hier alles zur Motivation.

Für die Entwicklung eines Bewusstseins sowie einer grundlegenden Sensibilität für unterschiedliche Denk- und Handlungsweisen empfehlen sich Weiterbildungsangebote für Führungskräfte. Schulungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter helfen, dass sie eine offene und vorurteilsfreie Haltung gegenüber Andersartigkeit lernen.

Im Team sollte ein Verständnis dafür herrschen, dass alle Mitglieder gemeinsam zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Daher steht an erster Stelle die Stärkung des Zusammenhalts im Team. Die Ausgrenzung einzelner Mitarbeiter ist im Diversity Management nicht nur unerwünscht, sondern auch kontraproduktiv. Denn Ziel des Konzeptes ist, die unterschiedlichen Ansichten, Arbeitsweisen und Talente zu betonen. Da sie sehr nützlich sein können, um Ziele gemeinsam zu erreichen. Um das Wir-Bewusstsein zu fördern, eignen sich Teambuilding-Maßnahmen wie zum Beispiel gemeinsame Unternehmungen oder Feiern. Im Alltag sollte die Kommunikation wertschätzend sein.

Der größte Kritikpunkt, dem Diversity gegenübersteht, bezieht sich auf Maßnahmen der Affirmative Action. So steht insbesondere Frauenquoten in der Kritik. Denn durch die Quote werden Männer benachteiligt. Die Entscheidung über einen Job erfolgt nicht nach Kompetenz und Qualifikation, sondern rein nach dem Geschlecht, so die Kritiker weiter. Von Seiten der Kritikerinnen zu hören, dass Frauen in Führungspositionen die Einstellung von weiteren Frauen verhindern, um ihre eigene Position zu stärken.